中文： ，也是企业管理和薪酬制度的主要组成部分， 激励团队、实现公平分配、促进完成任务的重要目标。 /p>

但国内大部分企业，机制考核并不健全 全面、普遍偏重任务考核，对于过程、日常管理和综合 能力考核不够重视，致使管理混乱、日常管理松 思想、团队的综合能力无法提高。这是不科学、不全面的 考核任务机制使团队只为完成销售而努力，其他的职责 业都应付了事。

时刻长了，企业的聚集 力涣散、员工职责心弱化、团队素质整体下降、 杰出人才流失，直接影响企业的长度增加。文学认为， 完善考核机制应包括五个方面、即阶段性职业 考核、绩效达标考核、日常管理考核、销售任务考核和 综合能力考核。

1、日常管理考核。

不少企业对日常管理绩效考核不够重视 ，甚至忽略了，大多数是对没有按时上报表进行报表 使相关人员 感到，日常管理没有按时完成，就是罚百元而已， 对管理职业不放在心上，造成日常管理职业弱化、组织 纪律觉悟淡化，时刻长了，团队就会懒散。

落实日常管理执法，对每位员工的日常行为进行监督 管理职业进行累计考评记分,除单次违规处罚外, 还要与阶段性、年度性的奖励和个人角色凸显结合起来 .不仅要对个人的日常管理行为进行考核，还要对各 每个团队进行日常管理的整体考核，为团队职责人奖励 的一个考核评价。

这样才能促进发展 人员重视日常管理，即要从自身做起，还要团队整体遵照 日常管理考核主要是团队管理、业务 事务管理、例会制度、市场督查、人员培训、办事处管理 等日常职业。

2、销售任务考核。

这方面各个企业做得最到位，也是最受重的 视。但大部分是强调整体的销售任务考核，对于市场分 销和纯销的落实就非常模糊，应该更加细化进行销售 任务的落实分解和延伸，把销售任务的落实，从一级开始 经销商延伸到二、三级商业分销审核，须落实到终端 纯粹的销售任务考核，这样的销售任务考核才一个完整的体系， 否则就是头重脚轻根底浅，会造成很多市场问题。

要根据认真的市场调研和分析，将销售任 业务在渠道分销并在终端进行纯销拉动。 业务的三级考核指标，即一级销售回款考核，二、三级 每一级考核都要有相应的措施和 针对各个市场下三级考核目标，从上到下进行 ，只有这样才能从根本上保证销售任务的完成和保护市

三、阶段性职业绩效。

与阶段性职业规划和职业目标相对应、阶段性绩效 主要是指导促进基层人员按时完成阶段性职业规划和 达到阶段性目标。并通过阶段性规定的职业考核，对本阶段 的职业进行分析，发现职业中的问题，进行修正，以 提高下一阶段的职业水平。同时，通过阶段性考核，对团 各级干部的能力素质、职责心、职业效率、职业成就 成绩有一个较全面的评定，其次进行阶段性的奖励，也有 利于发现和观察有潜力的人才。

4、不同的企业、不同的产 品、不同的时期、不同的地区对终止职业的目标是不 同样的。终端职业是一个最基础的职业。一个产品在 特定的市场、特定的时刻内铺货率、优位陈列率、价格 格维护、建设、终端宣传、终端促销活动等都有 一个绩效的标准，有利于团队按目标开展活动职业， 以绩效的形式促使团队重视完成的基础职业。

5、综合能力考核。

这方面忽略不计，很多企业的领导 有这样的意识，只要能完成销售任务就是好样 的，就是有能力，其他都无所谓。这在市场和创业年轻人

也许管用，但随着市场规范和竞争的加强，要提高 企业和产品的市场竞争力、团队和基层管理者的综合能力 综合能力包括教育背景、营销创意 、市场分析、道德素质、心理素质、管理能力、职业 绩效、筹划、计算机运用、团队培训、创造觉悟等许愿 多方面。

个体差异比较大，各方面的 表现也不尽相同，但要进行综合能力的考核。不进行 综合能力的绩效，员工对自己的放松要求，职业的积极性 性、积极性就会下降，团队的整体素质就不会提高， 企业的许多职业目标很难顺利落实和实现。 国际上是企业人力资源管理的一个重要职业。综合能力 力量考核分基础能力考核和岗位能力考核两类。 比喻计算机运用、职 业务分析、业务智慧和技能等。

岗位能力 力考核就是与一定的职级相对应，比如来自地区经理 提拔到省经理，职务提高了，能力要求也要提高，绩效 对基层管理者来说，除了基础性考核外 、保健营销方案策划、组织营销方案的实施、市场分配 分析、团队管理、业务管理、渠道设计规划等方面的内容 容。

通过规范的综合能力考核，能促 使团队自觉的加强进修，努力适应企业的提高要求， 提高自身素质和能力，能够激发团队的活力和企业的活力 绩效考评管理办法？

第一条绩效考评目的

绩效考评是在一定期间内科 学、动态地加快员工职业状况和效果的考核方式，通 经过制定有效、调查的考评标准，对员工进行评估，目的 在进一步激发员工的职业积极性和创造力，提高员工 职业效率和基本素质

绩效考评使基层管理 理者通过对下属的工作业绩明确了解下属的职业状况 效果评估，管理者能够充分了解本部门的人力资源状况， 第二条绩效考评用途

了解员工对组织所属行业 绩效贡献

为员工的薪酬决策提供参考

提高员工对公司管理制度的满意度

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中文：

为人力资源规划提供基础信息

公开的 制度：考评标准的制定是通过协商和讨论完成的，考评标准的制定是通过协商和讨论完成的，考评标准的制定是通过协商和讨论完成的， 评审经过是公开的、制度化的

调查性制度 ：用事实说话，切忌优越

反馈制度 ：考评人在对被考评人进行绩效考评的经过中，需要 把考评结论反馈给被考评者，同时全额被考评者对考 评结论的意见，对评结论存在的问题及时修改或做出 合领悟释

公私分明制度：绩效考评是 针对职业业绩进行的考评，绩效考评应就事论事而不 可将与职业无关的影响带入考评职业

绩效考评是对考评职业成绩的综合的 评价，不应将本考评期之前的行为强加于本次的考评 结论中，也不能取近期的业绩或比较突出的两项 第四条绩效考评时刻安排

公司绩效考评包括月度 绩效考评和年度绩效考评月度考评一年开展12次， 考评时刻是每个月的最后一周

年度考 评比活动一次，考评时刻是本年12月30日—年1月10日

第五条绩效考评者

部门经理的绩效考评人是总经理及办 公室主任。

办公室组织并监督各部门 绩效考评实施过程，最后总结报告给总经理参考

对绩效考评人要求：需要考评人 掌握绩效考评相关表格、流程、考评制度，落实 与被考评人的及时沟通与反馈，公正地完成考评职业。

第六条被考评者

本制度适用于华方计算机科技提高有限 公司转正后的员工正式，但以下员工分别：

每年考评估算累计不到岗超过3 一个月（包括请假与各其他各种造成缺岗）的员本年度考评考核机制是啥意思

中文： 的职业任务完成情况、员工的职业职责履行情况 程度和员工的提高情况，提出上述评估结论 员工的直接上级为该员工的 部分进行自评，自 评不计入总分；直接上级一般为该员工的考评 负责人；考评结束时，考评负责人必须与该员 工单独进行考评沟通；具体考评步骤在各岗 地方的考评实施细化中具体规定。绩效考核办法 绩效考核是指对职工职业绩效的质量和数量进行评价，并根据 职工完成职业任务的态度以及完成任务的程 度给予奖惩一套科学、合理、全面的落实 制度。

绩效考核机制的内容：

1、月度考核。可分别进行一 普通员工月度考核和管理人员月度考核制度 度。基本项目包括：职业任务内容、职业任务 2、季度绩效。一般员工季度绩效。 每季度进行一次综合考核，由人力资源部根据 汇总员工本季度月度绩效考核结果，计算 该季度的平均分，将成绩送至该员工所在部门 部门监管机构应根据调查记录和当季度的情况执行 的整体表现，做出该员工的季度绩效综合考评，并与该员工进行绩效沟通。

3. 当季最终绩效总结，计算全年绩效平 平均而言，本年度四个季度该员工取得了成绩 绩效考核完善件，送至该员工所在部门主管人员。浅谈怎样的绩效考核激励机制

一、 物质激励与灵魂激励相结合。 部分完成职业。物质的重要性是重现的 ，由于物质是人类生存的基础，衣食住行是人

二、落实和完善多层次、多渠道的激励机制。

二、落实和完善多层次、多渠道的激励机制。 >

中文： 还有次要的；哪些是现在可以满足的，哪些是以后努力才能做到的。 激励的目的是为了提高干部职业的 积极性，影响那么职业积极性的主要影响有 ：职业性质、领导行为、个人提高、相互关系 、工资福利和职业环境，而且这些影响不同 干部所产生的影响也不同。写毕业论文，企业 除了能写激励机制，绩效考核还能写什么？急 要求我给你写怎样的，这个我擅长天成国际教育 天成国的绩效考核激励机制主要讲了一些什么？ 国际教育的绩效考核股权激励主要讲授哪些内容？ 激动啊，我公司要求大型的培训机构来给我 我们员工培训，主要就是绩效考核股权激励机制 的培训，就是不知道里面讲的是啥内容？有没有知道朋友啊？讲怎样奖罚分明的，